SERVICIO ULTIMO CAPITULO

SERVICIO ULTIMO CAPÍTULO ¿Cree que alguna de sus intervenciones ha sido bastante mala? No se preocupe; no se valora un detalle concreto, sino la actitud del candidato a lo largo de toda la dinámica. ¿Y si algo de lo que Ud. dice provoca una expresión de disgusto en la persona que dirige la dinámica? Tampoco hay razones para sufrir. Algunos dinamizadores fingen no gustarle lo que dicen los candidatos para ver cómo reaccionan. En realidad, la dinámica no es exactamente una prueba que superar, sino una manera más de evaluar la personalidad y las capacidades de alguien. No se trata de ganar un empleo como si fuera la lotería, sino de encontrar aquel puesto de trabajo que encaja con tu manera de ser. TESTS DE PERSONALIDAD: • ¿QUÉ NOS DICEN? No son exámenes que se pueden aprobar o suspender. Son pruebas que tratan de develar los rasgos principales de nuestra personalidad. Y ésta no es, ni buena ni mala. Tienen un objetivo, pero éste no es saber cómo somos en nuestra vida privada, sino determinar hasta qué punto nuestro carácter se adecua a un puesto de trabajo concreto y tratar de predecir nuestra conducta en el ámbito laboral. • ¿QUÉ MIDEN? Existen dos tipos de tests: los psicométricos y los proyectivos. Los primeros dan resultados numéricos que luego debe interpretar el técnico de selección; los proyectivos, en cambio, se basan únicamente en la interpretación del profesional, que ha de ser un psicólogo. El test proyectivo más popular es el de Roschach, aquel en el que la persona debe decir qué ve en una serie de manchas y figuras dibujadas sobre una cartulina. En el mundo de los recursos humanos y la selección de personal, los más habituales son los tests psicométricos, series interminables de preguntas con una redacción siempre similar: algunos ejemplos habituales son las afirmaciones con respuesta de “verdadero o falso” ("Cuando sé lo que el grupo tiene que hacer, me gusta dar las órdenes") y las frases incompletas con respuestas variadas ("Estoy interesado en: a) buscar un significado personal a la vida, b) asegurarme un trabajo con un buen sueldo"). Históricamente, el rey de estos tests ha sido siempre el estadounidense 16 PF, que mide dieciséis rasgos concretos de personalidad: dominación, atención a las normas, autosuficiencia, perfeccionismo… Rasgos que, a su vez, se engloban en cinco grandes categorías. Aunque hay diversas denominaciones, básicamente son las siguientes: Extraversión o energía: aquí se incluyen la cordialidad, la dominación, la actividad, la sociabilidad… Según los expertos, indica una visión confiada y entusiasta de la vida, sobre todo en las relaciones interpersonales. Es especialmente relevante en puestos comerciales o directivos. Afabilidad o amabilidad: los rasgos que incluye son confianza, franqueza, altruismo… Importante para predecir la capacidad personal de la empatía, de comprender sus preocupaciones. Tesón o responsabilidad: referido a la precisión, la autodisciplina, el orden, la perseverancia… Para muchos profesionales de los recursos humanos, es uno de los factores que predicen con más fiabilidad un buen rendimiento laboral. Apertura mental: a la cultura, a las nuevas ideas y experiencias, a los sentimientos… Sugiere capacidad de aprendizaje y de adaptación al cambio, algo muy importante hoy día en el mundo de la empresa. Estabilidad emocional: indica la mayor o menor tendencia a la ansiedad, la depresión, la hostilidad o la irritabilidad. La teoría de las cinco grandes dimensiones de la personalidad está tan asumida que otro de los tests más utilizados en selección de personal lleva por nombre Big Five Questionnaire. Se desarrolló originalmente en Italia y mide más o menos los mismos factores que el 16 PF. • ¿CÓMO AFRONTARLOS? Tanto los técnicos de recursos humanos como los psicólogos que trabajan en el ámbito clínico coinciden en que los tests son fiables, pero no infalibles. Revelan con bastante exactitud la personalidad y predicen en gran medida la conducta en el puesto de trabajo. Entre otras cosas, porque los tests no surgen de la nada. Están validados científicamente y sus resultados se comparan con la media de la población estudiados en cada caso (edad, sexo, categoría profesional…). Muchas personas creen que se puede engañar en las pruebas de personalidad, pero no es fácil, ni recomendable. El seleccionador lo va a detectar y aunque asuma como normal una cierta voluntad de agradar, valorará más a un candidato que se aleja un poco del perfil ideal que a otro que no le ha dicho ni una sola verdad. Lo mejor, en definitiva, es contestar con la mayor sinceridad posible. Sobre todo, porque es muy difícil saber qué se valora más para cada puesto (no todo es tan sencillo como “comercial = extravertido”; “contable = reservado”). Y porque todos los expertos en selección, todos, tienen muy claro que el test de personalidad es sólo un complemento a la prueba realmente fundamental: la entrevista en profundidad. Por último, sepan que el servicio fundamentalmente es siempre POR UNO Y PARA LOS DEMÁS. De ese modo, estarán gozando profundamente de la experiencia de dar. El Servicio es producto de lo que Recibo. Y Recibo lo que Acepto con Libertad y Gracia.